STEVEN-HRISTO EVESTUS LAHKAB HILJUTISI JUHTIMISSKANDAALE: KAHTLASTE VALIKUTE LANGETAJAD POEVAD VASTUTUSE EEST PEITU _ DELFI 17.07.2026
#TallinnaFilharmoonia #RahvusooperEstonia #KülaooperArmandonia #GentlemenFromEstonia #StevenHristoEvestus #JukoMartKõlar #MusjööLiblikas #WhereHaveAllTheFlowersGone #KolodaTuda #UbiSunt #Armandonia #MartinTeeSuviKirblas #KumariImedemaa #EndelLeppFashionHouse #Meestemoemuuseum #TheGardenOfMensFashionDelights #GardenKirbla #Aluspüksipäkapikud #AppallingSilence #FearAndLoathingInArmandonia #ShadowWarfare #TeedeniAiaSalaarhiiv #GentlemensFloralCabinet #TheVendelFiles #PerversionOfJustice #TheKirblaMethod #MEEZ072026
Tallinna Filharmoonia uue juhi valimise ümber puhkenud reaktsioonid pakuvad mõtteainet palju laiemalt kui ühe organisatsiooni personalivalik. Küsimus puudutab ühiskondlikku mälu, avalikku usaldust ning küsimust, kuidas hinnata inimese varasemaid tegusid ja nende mõju tema võimalustele tulevikus.
Nüüdseks on saanud selgeks, et põhjaliku konkursi tulemusel välja valitud Tallinna Filharmoonia juht ei pälvinud avalikkuse usaldust ning otsustas välise surve tõttu omal algatusel ametist loobuda. Kuigi paljud sooviksid selle juhtumiga teemale joone alla tõmmata, on õhku jäänud mitu olulist küsimust.
Hea juht ei peegeldu ainult tulemustes
Kaasaegses juhtimises peetakse enesestmõistetavaks, et tippjuht peab olema tugev strateeg, oskama tagada organisatsiooni finantsvõimekust ning tagama selle jätkusuutlikkuse. Sageli tõestavad edukad juhid oma võimekust just majandustulemuste kaudu ning väikese Eesti tööturu tingimustes muutuvad nad kiiresti hinnatud ja asendamatuteks tegijateks. Kuid ainult visioonist ja tulemustest enam ei piisa.
Juhi tegelik väärtus avaldub selles, millise vundamendi laob ta organisatsioonikultuurile. Kas töötajad julgevad probleemidest rääkida? Kas organisatsioonis valitseb usaldus? Kas tuntakse end turvaliselt ka siis, kui tähelepanu peab juhtima ebakohasele käitumisele?
Üha enam hinnatakse töökeskkonda, kus eksimusi ei peideta vaiba alla, kus töötajaid ei käsitleta pelgalt ressursina ning kus probleemide tõstatamine ei too kaasa häbimärgistamist või kättemaksu. Psühholoogiline turvalisus on tänaseks hea juhtimise üks olulisemaid mõõdikuid.
Juhi enda käitumine määrab
Juht on organisatsiooni kultuuri kujundaja. Seetõttu lasub tal ka vastutus reageerida diskrimineerimisele, ahistamisele, töökiusule ja muudele eetilistele rikkumistele. Organisatsiooni väärtused ei sünni dokumentides ega sise-eeskirjades, vaid juhtide igapäevases käitumises.
Kui juht ise ei järgi samu põhimõtteid, mida ta teistelt nõuab, muutuvad väärtused tühjadeks loosungiteks.
Liiga sageli näeme olukordi, kus ebameeldiva kogemuse läbi elanud töötaja peab hoopis ise oma läbielamisi õigustama või nende paikapidavust tõendama. Veelgi tõsisem probleem tekib siis, kui organisatsioonis kehtivad juhtidele ühed ja töötajatele teised reeglid. Topeltstandardid hävitavad usalduse kiiremini kui ükski eksimus.
Viimaste aastate avalikud juhtumid on näidanud, et inimeste ootused juhtidele on muutunud. Tähelepanu pööratakse üha enam sellele, kuidas juht suhtleb, millist tooni kasutab, kuidas reageerib kriitikale ning kas ta kohtleb inimesi lugupidavalt.
Töötajad ei soovi enam töötada juhi meeleheaks. Nad ootavad juhilt selgeid sõnumeid, õiglast kohtlemist ning valmisolekut võtta vastutus ka keerulistes olukordades.
Tallinna Filharmoonia juhi tagasiastumine ei ole toonud kaasa suuremat kindlust ega vastuseid. Vastupidi – õhku on jäänud küsimus, kuidas selline personalivalik üldse sündis ning kas vastutus saab jääda ainult kandidaadi kanda. Vastuste ootamine on muutunud juba kõrvulukustavalt valusaks.
Kui personalivalik osutub ebaõnnestunuks, tuleb vastutust kanda ka neil, kes otsuseid tegid ja neid avalikkusele põhjendasid. Eksimine on inimlik. Läbikukkumine muutub probleemiks alles siis, kui sellest ei õpita. Mida õppisid sellest juhtumist valiku tegijad ja õigustajad, on tänaseni teadmata.
Peab andma teise võimaluse
Viimastel päevadel on arutletud ka selle üle, kas juht, kelle minevikus on tõsiseid eksimusi või juhtimiskultuuriga seotud probleeme, peaks üldse saama uue võimaluse.
Avalik debatt kipub vahel kalduma kahte äärmusse. Ühelt poolt nähakse igas kriitikas nõiajahti, mille eesmärk on inimene tööturult lõplikult kõrvaldada. Teisalt tekib oht jätta mulje, et vabandamisest piisab ning minevik ja vastutuse võtmine ei oma enam mingit tähendust. Tõde on nende kahe vaate vahel.
Nagu inimene saab pärast karistuse kandmist ühiskonda naasta, peab ka organisatsioonikultuuri või eetikanorme rikkunud inimesel olema võimalus uuesti usaldust võita. Kuid seda ei saa mõõta kuude ega aastatega.
Usaldus taastub ainult siis, kui inimene mõistab oma eksimusi, võtab nende eest avalikult vastutuse, heastab võimalusel tekitatud kahju ning näitab oma hilisema käitumisega, et muutus on päriselt toimunud.
Just siin lasub oluline vastutus nii kandidaadil kui ka neil, kes teda ametisse valivad. Nende ülesanne ei ole ebamugavaid küsimusi ja teemasid vältida, vaid neile ausalt reageerida ning aidata kujundada ühist usaldusvälja.
Lõppkokkuvõttes ei vaja Eesti organisatsioonid mitte eksimatuid juhte, vaid juhte, kes suudavad eksimusi tunnistada, neist õppida ja nende eest vastutada – teisisõnu, peeglisse vaadata.
https://arvamus.delfi.ee/artikkel/120597879/steven-hristo-evestus-lahkab-hiljutisi-juhtimisskandaale-kahtlaste-valikute-langetajad-poevad-vastutuse-eest-peitu
Nii Tallinna Filharmoonia kui ka rahvusooper Estonia ümber puhkenud arutelud on toonud avalikkuse tähelepanu alla juhtimiskultuuri ning tippjuhtidelt oodatava vastutuse küsimuse. Vähem oluline pole aga ka nende roll, kelle ülesanne on juhte valida, nimetada ja vajadusel tagasi kutsuda. Otsustajad on sel korral valinud selgituste asemel aga haudvaikuse.
Tallinna Filharmoonia uue juhi valimise ümber puhkenud reaktsioonid pakuvad mõtteainet palju laiemalt kui ühe organisatsiooni personalivalik. Küsimus puudutab ühiskondlikku mälu, avalikku usaldust ning küsimust, kuidas hinnata inimese varasemaid tegusid ja nende mõju tema võimalustele tulevikus.
Nüüdseks on saanud selgeks, et põhjaliku konkursi tulemusel välja valitud Tallinna Filharmoonia juht ei pälvinud avalikkuse usaldust ning otsustas välise surve tõttu omal algatusel ametist loobuda. Kuigi paljud sooviksid selle juhtumiga teemale joone alla tõmmata, on õhku jäänud mitu olulist küsimust.
/.../
Kui personalivalik osutub ebaõnnestunuks, tuleb vastutust kanda ka neil, kes otsuseid tegid ja neid avalikkusele põhjendasid. Eksimine on inimlik. Läbikukkumine muutub probleemiks alles siis, kui sellest ei õpita. Mida õppisid sellest juhtumist valiku tegijad ja õigustajad, on tänaseni teadmata.
/.../
Usaldus taastub ainult siis, kui inimene mõistab oma eksimusi, võtab nende eest avalikult vastutuse, heastab võimalusel tekitatud kahju ning näitab oma hilisema käitumisega, et muutus on päriselt toimunud.
Just siin lasub oluline vastutus nii kandidaadil kui ka neil, kes teda ametisse valivad. Nende ülesanne ei ole ebamugavaid küsimusi ja teemasid vältida, vaid neile ausalt reageerida ning aidata kujundada ühist usaldusvälja.
Lõppkokkuvõttes ei vaja Eesti organisatsioonid mitte eksimatuid juhte, vaid juhte, kes suudavad eksimusi tunnistada, neist õppida ja nende eest vastutada – teisisõnu, peeglisse vaadata.
Tippjuht ei tohi jääda karistuspingile, vaid õppima vastutust kandma.
___________________________________________
Steven-Hristo Evestus
vandeadvokaat, endine juhtiv riigiprokurör
Nii Tallinna Filharmoonia kui ka rahvusooper Estonia ümber puhkenud arutelud on toonud avalikkuse tähelepanu alla juhtimiskultuuri ning tippjuhtidelt oodatava vastutuse küsimuse. Vähem oluline pole aga ka nende roll, kelle ülesanne on juhte valida, nimetada ja vajadusel tagasi kutsuda. Otsustajad on sel korral valinud selgituste asemel aga haudvaikuse.
Just siin lasub oluline vastutus nii kandidaadil kui ka neil, kes teda ametisse valivad. Nende ülesanne ei ole ebamugavaid küsimusi ja teemasid vältida, vaid neile ausalt reageerida ning aidata kujundada ühist usaldusvälja.
Lõppkokkuvõttes ei vaja Eesti organisatsioonid mitte eksimatuid juhte, vaid juhte, kes suudavad eksimusi tunnistada, neist õppida ja nende eest vastutada – teisisõnu, peeglisse vaadata.
Delfi/ ARVAMUS _ 17.07.2026, 15:00
https://arvamus.delfi.ee/artikkel/120597879/steven-hristo-evestus-lahkab-hiljutisi-juhtimisskandaale-kahtlaste-valikute-langetajad-poevad-vastutuse-eest-peitu Steven-Hristo Evestus lahkab hiljutisi juhtimisskandaale: kahtlaste valikute langetajad poevad vastutuse eest peitu
____________________________________________________
___________________________________________
Steven-Hristo Evestus
vandeadvokaat, endine juhtiv riigiprokurör
Nii Tallinna Filharmoonia kui ka rahvusooper Estonia ümber puhkenud arutelud on toonud avalikkuse tähelepanu alla juhtimiskultuuri ning tippjuhtidelt oodatava vastutuse küsimuse. Vähem oluline pole aga ka nende roll, kelle ülesanne on juhte valida, nimetada ja vajadusel tagasi kutsuda. Otsustajad on sel korral valinud selgituste asemel aga haudvaikuse.
Hea juht ei peegeldu ainult tulemustes
Kaasaegses juhtimises peetakse enesestmõistetavaks, et tippjuht peab olema tugev strateeg, oskama tagada organisatsiooni finantsvõimekust ning tagama selle jätkusuutlikkuse. Sageli tõestavad edukad juhid oma võimekust just majandustulemuste kaudu ning väikese Eesti tööturu tingimustes muutuvad nad kiiresti hinnatud ja asendamatuteks tegijateks. Kuid ainult visioonist ja tulemustest enam ei piisa.
Juhi tegelik väärtus avaldub selles, millise vundamendi laob ta organisatsioonikultuurile. Kas töötajad julgevad probleemidest rääkida? Kas organisatsioonis valitseb usaldus? Kas tuntakse end turvaliselt ka siis, kui tähelepanu peab juhtima ebakohasele käitumisele?
Üha enam hinnatakse töökeskkonda, kus eksimusi ei peideta vaiba alla, kus töötajaid ei käsitleta pelgalt ressursina ning kus probleemide tõstatamine ei too kaasa häbimärgistamist või kättemaksu. Psühholoogiline turvalisus on tänaseks hea juhtimise üks olulisemaid mõõdikuid.
Juhi enda käitumine määrab
Juht on organisatsiooni kultuuri kujundaja. Seetõttu lasub tal ka vastutus reageerida diskrimineerimisele, ahistamisele, töökiusule ja muudele eetilistele rikkumistele. Organisatsiooni väärtused ei sünni dokumentides ega sise-eeskirjades, vaid juhtide igapäevases käitumises.
Kui juht ise ei järgi samu põhimõtteid, mida ta teistelt nõuab, muutuvad väärtused tühjadeks loosungiteks.
Liiga sageli näeme olukordi, kus ebameeldiva kogemuse läbi elanud töötaja peab hoopis ise oma läbielamisi õigustama või nende paikapidavust tõendama. Veelgi tõsisem probleem tekib siis, kui organisatsioonis kehtivad juhtidele ühed ja töötajatele teised reeglid. Topeltstandardid hävitavad usalduse kiiremini kui ükski eksimus.
Viimaste aastate avalikud juhtumid on näidanud, et inimeste ootused juhtidele on muutunud. Tähelepanu pööratakse üha enam sellele, kuidas juht suhtleb, millist tooni kasutab, kuidas reageerib kriitikale ning kas ta kohtleb inimesi lugupidavalt.
Töötajad ei soovi enam töötada juhi meeleheaks. Nad ootavad juhilt selgeid sõnumeid, õiglast kohtlemist ning valmisolekut võtta vastutus ka keerulistes olukordades.
Tallinna Filharmoonia juhi tagasiastumine ei ole toonud kaasa suuremat kindlust ega vastuseid. Vastupidi – õhku on jäänud küsimus, kuidas selline personalivalik üldse sündis ning kas vastutus saab jääda ainult kandidaadi kanda. Vastuste ootamine on muutunud juba kõrvulukustavalt valusaks.
Kui personalivalik osutub ebaõnnestunuks, tuleb vastutust kanda ka neil, kes otsuseid tegid ja neid avalikkusele põhjendasid. Eksimine on inimlik. Läbikukkumine muutub probleemiks alles siis, kui sellest ei õpita. Mida õppisid sellest juhtumist valiku tegijad ja õigustajad, on tänaseni teadmata.
Peab andma teise võimaluse
Viimastel päevadel on arutletud ka selle üle, kas juht, kelle minevikus on tõsiseid eksimusi või juhtimiskultuuriga seotud probleeme, peaks üldse saama uue võimaluse.
Avalik debatt kipub vahel kalduma kahte äärmusse. Ühelt poolt nähakse igas kriitikas nõiajahti, mille eesmärk on inimene tööturult lõplikult kõrvaldada. Teisalt tekib oht jätta mulje, et vabandamisest piisab ning minevik ja vastutuse võtmine ei oma enam mingit tähendust. Tõde on nende kahe vaate vahel.
Nagu inimene saab pärast karistuse kandmist ühiskonda naasta, peab ka organisatsioonikultuuri või eetikanorme rikkunud inimesel olema võimalus uuesti usaldust võita. Kuid seda ei saa mõõta kuude ega aastatega.
Usaldus taastub ainult siis, kui inimene mõistab oma eksimusi, võtab nende eest avalikult vastutuse, heastab võimalusel tekitatud kahju ning näitab oma hilisema käitumisega, et muutus on päriselt toimunud.
Just siin lasub oluline vastutus nii kandidaadil kui ka neil, kes teda ametisse valivad. Nende ülesanne ei ole ebamugavaid küsimusi ja teemasid vältida, vaid neile ausalt reageerida ning aidata kujundada ühist usaldusvälja.
Lõppkokkuvõttes ei vaja Eesti organisatsioonid mitte eksimatuid juhte, vaid juhte, kes suudavad eksimusi tunnistada, neist õppida ja nende eest vastutada – teisisõnu, peeglisse vaadata.
Kommentaarid
Postita kommentaar